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La Nueva Ley de Trabajo a Distancia

Nueva ley de trabajo a distancia

El pasado 10 de Julio se ha publicado en el BOE el texto definitivo de la Ley de Trabajo a Distancia, tras su tramitación definitiva en el Congreso y en el Senado, con algunas pequeñas modificaciones recogidas en Ley 10/2021, de 9 de julio de 2021. Esta ley dota de un marco legal a la modalidad de trabajo a distancia en todo el territorio nacional para trabajadores por cuenta ajena. A continuación te comentamos todo lo que necesitas saber sobre esta nueva modalidad de trabajo regulada.

¿Qué se considera trabajo a distancia?

Según la ley, se considera trabajo a distancia a la “forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.” Y se va a considerar” regular” aquel trabajo que se preste a distancia en al menos un 30% de la jornada de trabajo, dentro de un período de referencia de 3 meses. Si tomamos de referencia una jornada laboral de 40 h semanales, tendría la consideración de trabajador a distancia regular aquel que trabaje a distancia un día y medio o más a la semana.

Además, se establecen otras definiciones de referencia para conceptos como:

  • «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Aspectos básicos de la nueva ley de trabajo a distancia

Otros aspectos fundamentales son la voluntariedad y la reversibilidad. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa, es decir, no se puede obligar a un empleado a establecer una parte de su jornada a distancia, pero tampoco podrá ser exigido por la plantilla. En cambio, para el establecimiento de la modalidad de trabajo a distancia regular, así como para cualquier modificación posterior, se deberá llegar a un acuerdo entre ambas partes. Dicho acuerdo deberá ser formalizado por escrito previamente y será incorporado al contrato como un anexo.

El Acuerdo de trabajo a distancia deberá ser reversible para el trabajador y para la empresa. Esto, en la práctica viene a significar que se deberán establecer los criterios para la reversibilidad (es decir, la vuelta al trabajo presencial, desde una modalidad de trabajo a distancia) en el mismo acuerdo firmado, si no estuviera ya determinado por la negociación colectiva. Mediante la negociación colectiva también se podrán fijar los criterios por lo que un trabajador presencial pueda pasar a distancia.

Para reforzar legalmente la naturaleza voluntaria de esta modalidad, así como la reversibilidad, la ley deja constancia de que ni la negativa de un trabajador al trabajo a distancia, ni el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial, ni tampoco las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral que estén exclusivamente derivadas del cambio de modalidad presencial a trabajo a distancia, podrán ser causa válida de despido disciplinario, ni objetivo.

La nueva ley especifica aquellos puntos o aspectos que se deberán reflejar en el acuerdo por escrito. De momento la administración no ha proporcionado un modelo oficial para este acuerdo o anexo, por lo que se puede redactar a voluntad, respetando la normativa laboral y, en particular, incluyendo los siguientes contenidos mínimos:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?

Básicamente los mismos que cualquier otro trabajador presencial. El texto legislativo hace hincapié en que la empresa debe garantizar el derecho a la carrera profesional en los mismos términos que el resto, específicamente en lo relativo a formación y promoción en la empresa. También aborda el derecho a la intimidad, a la protección de datos o a la desconexión digital.

Uno de los puntos más importantes de esta nueva legislación, y habitualmente uno de los más polémicos, es la obligación de la empresa de sufragar o compensar de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Esto hace referencia no solo a la dotación y mantenimiento de equipos y herramientas de trabajo, que deberán ser proporcionadas por la empresa, de igual forma que lo venía haciendo con el personal presencial, sino que también la empresa debe sufragar aquellos costes que surgirán o se verán incrementados al trabajar desde fuera del centro de trabajo, como pueden ser el internet, la electricidad o la calefacción, por ejemplo.

Otro aspecto novedoso es que la norma otorga el derecho al trabajador a flexibilizar el horario de prestación de servicios según su propio interés, respetando siempre, eso sí, los términos establecidos en el acuerdo negociado y los tiempos de disponibilidad obligatoria.

En cuanto a los derechos de los trabajadores a distancia en materia de prevención de riesgos laborales, la nueva normativa refuerza la idea de que se asegure una adecuada protección en términos equivalentes a los demás trabajadores, “poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada”.

Para ello, la empresa deberá evaluar los riesgos existentes en el lugar donde el trabajador a distancia prestará sus servicios “mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso”. Pongámonos en el caso más habitual, en el que un trabajador ejecuta su actividad laboral desde su domicilio, la empresa podrá mandar a un técnico a revisar físicamente el lugar, pero para ello deberá recabar previamente consentimiento del titular del domicilio, que, en ocasiones, puede no ser el mismo trabajador. Esto crea algunas dificultades que numerosas empresas están solventando con medios digitales, como evaluar visualmente el lugar de trabajo por webcam, mediante fotos o videos proporcionados por los trabajadores, en línea con lo dispuesto en el artículo 16.2 de la recientemente publicada Ley 10/2021 de 9 de julio, que permite que “la determinación de los riesgos se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención”. Por último, es importante señalar aquí que dicha evaluación de riesgos debe alcanzar únicamente la zona habilitada para el trabajo.

¿Qué derechos reconoce la nueva normativa para la empresa?

Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos y sobre seguridad de la información. Además, deberán observar las “condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos”.

Se reserva el derecho a la empresa de “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos”, con los límites marcados por la ley.

Otro aspecto, abordado ya anteriormente, es que la empresa puede establecer unos horarios de disponibilidad obligatoria. Esto es, un horario en el que el trabajador deberá siempre estar trabajando, por lo que se limita parcialmente el derecho a la flexibilización de la jornada por parte del trabajador a distancia.

Aplicación y entrada en vigor de la norma

El decreto-ley inicial sobre trabajo a distancia entró en vigor 20 días después de su publicación, esto es, el 12 de octubre de 2020, para aquellos que no tuvieran ya un acuerdo formal para el trabajo a distancia anteriormente. Aunque cabe aclarar que ha sido recientemente convalidado con alguna pequeña modificación (al alza) en el régimen sancionador.

Para aquellas personas que venían prestando su trabajo a distancia de forma “no oficial” desde el estallido de la pandemia de Covid19, la normativa les da a los empleadores un plazo de tres meses desde la entrada en vigor del real decreto-ley inicial, para adaptar dichos acuerdos de carácter individual (no derivados de negociación colectiva) a la actual normativa. Según mis cálculos, dicho plazo venció el 12 de enero de 2021.

En la disposición transitoria primera de esta ley, en su versión definitiva, se establece que esta normativa será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas con anterioridad por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. Y en caso de no establecer éstas un plazo de duración, esta ley sustituirá a dichos acuerdos colectivos anteriores una vez transcurrido un año desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», esto es, a partir del 22 de septiembre de 2021. Esta disposición transitoria también permite, para este último caso descrito, que se aplace la entrada en vigor hasta 3 años después de la publicación de la primera versión de esta ley, que fue el 22 de septiembre de 2021, por acuerdo entre las partes. También aclara, en consonancia con el proteccionismo hacia los trabajadores de la legislación laboral española, que en ningún caso la aplicación de este real decreto-ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia.

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