El próximo 14 de abril de 2021 finaliza el plazo que establecía el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para la obligatoriedad de realizar un registro salarial en las empresas, según queda desarrollado en el artículo 28 de Estatuto de los Trabajadores, tras la modificación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de Marzo.
El Real Decreto 902/2020 recoge una serie de medidas para que el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres sea efectivo, aplicando los principios de la transparencia en los salarios y de a igual trabajo, igual remuneración.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española.
Para hacer efectivo este derecho se establecen dos instrumentos: el Registro Retributivo y la Auditoria Retributiva. Si bien, el primero será obligatorio para todas las empresas, el segundo lo será sólo para aquellas de más de 50 trabajadores, además, éstas últimas tendrán algunas obligaciones adicionales, también en lo relativo al registro salarial.
Registro retributivo o salarial
Todas las empresas, con independencia del número de empleados, tienen la obligación de realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos. Nótese que en la redacción definitiva de la norma se ha eliminado el artículo 6 del borrador que incluía una versión simplificada para empresas de menos de 10 trabajadores, por lo que todas las empresas deberán realizar el registro retributivo, si bien, aquellas con más de 50 empleados tendrán algunas obligaciones adicionales, como veremos a más adelante.
Este registro, cuya obligatoriedad será vigente a partir del 14 de Abril de este año, se tiene que realizar anualmente teniendo en cuenta los datos del año anterior, salvo que existan modificaciones sustanciales de los conceptos que lo integran.
En él se deberán registrar “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”, según contemplaba ya el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores desde su modificación en 2019. El nuevo Decreto Ley concreta que con “los valores medios” se refiere a las medias aritméticas y las medianas, las diferencias porcentuales entre esas medias y medianas nos servirán para analizar de manera cuantitativa lo que se ha denominado “brecha de género”. Así también, se deberán desglosar los datos retributivos por su naturaleza, “incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”. Según esto último, deberemos diferenciar, al menos, entre salario base, complementos salariales, complementos extrasalariales y horas extraordinarias / complementarias.
En cuanto a la diferenciación por niveles profesionales, el decreto no lo específica suficientemente, sino que deja la cuestión abierta a elegir entre grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización), puestos de trabajo iguales, o de igual valor, “o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”. En la práctica, las empresas de hasta 50 trabajadores tendrán libertad para elegir cualquiera de las opciones enumeradas.
Este registro debe ser accesible por la representación legal de los trabajadores íntegramente. Los trabajadores también tienen derecho a su consulta a través de estos últimos. En caso de no existir representación legal de los trabajadores, también podrán solicitar el acceso al registro, pero sólo a los datos en porcentajes y no a los promedios de las retribuciones.
La norma también contempla la obligación de realizar una consulta a los representantes de los trabajadores, al menos, 10 días antes de realizar el registro o cuando se decida modificar el período temporal de referencia.
Auditoría Retributiva
La Auditoría Retributiva deben realizarla las empresas que estén obligadas a elaborar un plan de igualdad, entre otras, las que tengan más de 50 trabajadores.
Los plazos para la obligación de realizar la auditoría retributiva son los mismos que establece la norma para la obligación de implementar el plan de igualdad (según Disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo):
- Empresas de 251 o más trabajadores. Ya estaban obligadas con la entrada en vigor de la Ley 9/2017 de 8 de Noviembre de Contratos del Sector Público.
- Empresas de entre 151 y 250 trabajadores, ya lo estaban desde el 07/03/2020.
- Empresas de entre 101 y 150, obligatorio desde el 07/03/2021.
- Empresas entre 51 y 100 trabajadores, a partir del 07/03/2022.
- Empresas que estén obligadas por el convenio colectivo aplicable.
- Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.
- Cuando voluntariamente una empresa quiera elaborarlo, aún sin estar obligado por ley, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.
Registro Retributivo para empresas con obligación de realizar Auditorías Retributivas
Las empresas que además de Registro retributivo, tengan la obligación de elaborar un Plan de igualdad, tendrán, además, algunas obligaciones adicionales.
Con respecto al mencionado registro, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de porqué se da esa diferencia, con la intención de aclarar que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, esto es, que no se debe a una brecha salarial de género.
Además, deberán incluir en su Plan de Igualdad una Auditoria retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Entre otras cuestiones, esta Auditoria retributiva, requiere de un proceso de evaluación y valoración de puestos de trabajo, con relación al sistema retributivo y al de promociones. Una vez realizada dicha valoración, de cara a la elaboración del registro salarial, se deberán agrupar los puestos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional. Es decir, mientras las empresas de menos de 50 trabajadores pueden agrupar puestos de trabajo de una forma simple, como se indica arriba, las que realicen Auditoria retributiva, tendrán que hacerlo, además, de una forma más específica, en función del resultado de la evaluación y valoración de puestos, realizado dentro de la fase obligatoria de diagnóstico de la situación retributiva de la empresa.
Dichas empresas deberán disponer, además, de un Plan de acción asociado a la auditoria, en caso de encontrar diferencias retributivas significativas.
Preguntas frecuentes sobre el Registro Salarial
¿Qué empresas deben realizar un Registro Salarial?
Todas las sociedades que estén incluidos en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué empresas deben realizar un Plan de Igualdad?
Todas las empresas de más de 50 trabajadores, las obligadas por Convenio colectivo, por acuerdo con la autoridad laboral durante un procedimiento sancionador y aquellas que lo deseen por voluntad propia.
¿Qué empresas deben realizar una Auditoria Retributiva?
Todas las empresas que realicen un Plan de Igualdad.
¿De donde puedo extraer una plantilla o modelo para realizar el Registro Retributivo?
Según indica la propia norma, se podrá adoptar el formato establecido en la página web del Mº de Trabajo y Economía Social o Igualdad o del Mº de Igualdad (o del Instituto de la Mujer), pero todavía no lo han publicado. De momento cada empresa debe realizar el suyo con sus propios medios.
¿Qué categorías de puestos debo reflejar en el Registro Retributivo?
A la espera de posibles concreciones futuras en la legislación o de que se publique un modelo oficial, las empresas de hasta 50 trabajadores puede elegir entre varias opciones: grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización), Niveles (niveles salariales de Convenio), Puestos de igual valor (si ya se ha realizado previamente una Valoración de Puestos en la empresa). Las empresas de más de 50 trabajadores deberán categorizar los puestos en grupos de igual valor, según se desprenda de un proceso previo de evaluación y valoración de puestos de trabajo.
No obstante, en la nueva norma (artículo 9 del Real Decreto 902/2020), desarrollando lo que ya contenía en esencia el artículo 22 del estatuto de los Trabajadores, insta a la negociación colectiva a comprobar que en la definición de grupos profesionales en los convenios colectivos se garantiza la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, es decir, que las mesas negociadoras de los Convenios deberán ajustar las clasificaciones profesionales de los Convenios a la normativa vigente, ya que en muchos casos no es así en la actualidad.
¿Hay que realizar un Registro Retributivo para cada centro de trabajo de la empresa?
No, se puede hacer uno para toda la plantilla de la empresa.
¿Qué pasa si no tengo elaborado el Registro Retributivo en mi empresa?
Se pueden aplicar sanciones desde los 6.251 € hasta los 187.515 €. Según el artículo 10 de la reciente norma: “La información retributiva o la ausencia de la misma […] podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social”.
Si mi empresa tiene entre 51 y 100 trabajadores, ¿Debo tener elaborado un Plan de Igualdad con su respectiva Auditoria retributiva para el 14 de Abril de este año?
No, tienes tiempo hasta el 7 de Marzo de 2022. Sin embargo, si deberás disponer desde el 14 de Abril de este año de un Registro Retributivo de similares características al de las empresas de menos de 51 trabajadores.